Objectives & Key Results - viel mehr als nur ein Zielsystem.
Das agile Framework OKR ist in aller Munde. Unternehmen von klein bis groß, vom Mittelstand bis zum Konzern haben die Methode für sich entdeckt, um Strategie umsetzbar zu machen. Und das funktioniert. Die Baseline von OKR ist es, alle Mitglieder der Organisation an der Umsetzung der strategischen Ausrichtung im Unternehmen zu beteiligen und weitreichende Zusammenarbeit zu gewährleisten.
Brauchen wir noch eine definierte Strategie?
Jahrzehnte lang haben Manager:innen und Unternehmenslenker:innen die strategische Ausrichtung bis ins kleinste Detail geplant. Jeder Schritt, jeder Meilenstein war vordefiniert. Eine klare Vorgehensweise wurde in den höchsten Gremien beschlossen und umgesetzt wurde letztlich das, was vermeintlich das Richtige war. Ein Maßnahmenplan, bei dem es keine Flexibilität, keine Anpassungsvarianten geben durfte.
In einer Zeit, die von Komplexität geprägt ist, in der Vorhersehbarkeit ein nicht mehr erreichbarer Wunschzustand geworden ist, kann diese Vorgehensweise kaum mehr funktionieren. Denn wir können uns nicht mehr darauf verlassen, dass die Ideen, die wir zu Beginn eines Geschäftsjahres einmal festgelegt haben, morgen noch Bestand haben.
Handlungsfähige Organisation verlassen nach und nach diesen Kurs und besinnen sich darauf, dass Strategie variabel sein muss. Jederzeit veränderbar und validierbar. Teilweise erleben wir sogar einen Trend, dass keine Strategie mehr benötigt wird. Stattdessen: eine definierte Ausrichtung, eine klare Vision und Mission um für Orientierung und Klarheit zu sorgen. Getragen von den Menschen, die sie umsetzen. Denen, die im direkten Kontakt mit dem Kunden sind, der die Geschicke der Organisation lenkt.
OKR (Objectives & Key Results) als Strategiesystem
Genau an dieser Stelle kommen OKRs ins Spiel. Wenn es einem Unternehmen gelingen will, die eigene Strategie so auszulegen, dass immer und zu jedem Zeitpunkt, der Blick auf den Kunden, dessen Wünsche und Bedürfnisse gerichtet ist, kommt man nicht mehr umhin, alle Mitglieder an der Umsetzung zu beteiligen. Mehr noch: Wer Mehrwerte für den Kunden schaffen will, muss dies unmittelbar tun und nicht erst dann, wenn es zu spät ist. Planung war gestern, jetzt geht es ans ausprobieren. Experimentieren und validieren ist angesagt.
Und OKR schaffen dafür den Rahmen. Als agiles Framework sind OKRs angetreten, strategische Entscheidungen unmittelbar dort zu platzieren, wo sie Wirkung erzielen. Experimentell, iterativ und adaptiv. Und dafür braucht es eine Struktur, die handlungsfähig macht. Und Rahmenbedingungen, klare Vereinbarungen, die es den Mitgliedern der Organisation ermöglichen zu handeln:
Eine eindeutige Vision:
Menschen brauchen Orientierung. Eine Ausrichtung, die, ihren eigenen Werten entsprechend motivierend und gleichzeitig zielführend ist. Handlungsfähig kann nur sein, wer Klarheit darüber hat, wo sich das Unternehmen hin entwickeln will und welches Ziel verfolgt wird. Akzeptiert und integriert, über alle Bereiche hinweg und von allen getragen.
Team:
OKR zeigen ihr Wirkkraft nicht in Projektgruppen. Im Gegenteil. Erst ein Team, dass aufeinander aufbaut und sich kontinuierlich weiterentwickeln kann, wird erfolgreich sein. Denn es geht um gemeinsames schaffen, sich untereinander zu unterstützen und miteinander zu wachsen. Und das geht nur, dann wenn Teams sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst sind. OKR ist ein Teamsport.
Vertrauen:
Auch wenn es eine Herausforderung für viele Führungskräfte ist. Vertraue darauf, dass die Menschen im Unternehmen das Richtige tun. Die Überzeugung, dass alle sich bewusst sind, im Sinne des großen Ziels zu handeln und sich einbringen wollen ist unabdingbar.
Entscheidungskompetenz:
Entscheidungen müssen sofort gefällt werden. Ohne lange Befehlsketten. Es geht um Umsetzung und nicht um Nachfragen. Teams sind dazu in der Lage Entscheidungen zu treffen, die weitreichend zum. Erfolg beitragen. Und dann, wenn der Erfolg mal ausbleibt ist es eine Lernchance, die genauso wichtig ist, wenn nicht sogar wichtiger.
Experimentierräume:
"Run eats Change" - Oder das Tagesgeschäft wird immer die Oberhand gewinnen. Darum ist es unabdingbar, Teams den Raum zu schaffen, experimentieren zu können. Klare Vereinbarungen, die dabei unterstützen, sich auf strategische Umsetzung zu konzentrieren, helfen dabei. Z.B. kann ein definierter zeitlicher Rahmen hilfreich sein. Und dann heißt es auch mal "nein" sagen zu den täglichen Aufgaben.
Fehler- und Lernkultur:
Auch wenn es abgedroschen klingt: "aus Fehlern kann man nur lernen". OKRs brauchen eine lebendige Fehlerkultur. Es ist nicht schlimm, wenn ein Experiment scheitert, solange sich das Team dessen bewusst ist, dass der Fehltritt eine Chance bedeutet. Sich neu aufstellt und eine neue Idee verfolgt.
Nicht selten sind genau dies die Herausforderungen mit denen sich Unternehmen auseinandersetzen müssen, wenn es darum geht, etwas zu verändern. Muster und festgefahrene Glaubenssätze, alte Überzeugungen, werden sichtbar. Drängen sich nur allzu gerne in den Vordergrund. Gefangen in der liebgewonnenen Komfortzone. Denn Gewohnheiten setzen sich schneller durch, als es eine neue neue Struktur verhindern mag. Menschen sind Gewohnheitstiere.
Die Lösung: der OKR Facilitator
Wer mit OKR erfolgreich werden will, muss sich bewusst sein, dass eine weitreichende Transformation ansteht. Objectives & Key Results sind angetreten, um Strukturen in der Organisation in Frage zu stellen. Sie sind viel mehr als nur ein Strategiesystem. Sie sind ein evolutionäres Changemanagement-Tool. Und dafür braucht es eine Rolle, die diese Transformation begleiten kann. OKR Facilitator sind:
Changebegleiter:innen
OKR-Facilitatoren haben den Wandel im Blick. Sie setzen sich damit auseinander, was sichtbar wird und schaffen gemeinsam Lösungen.
Moderator:innen
Ohne eine klare Moderation wird OKR scheitern. Ob im Planning, im Weekly oder in Review und Retrospektive. Struktur schafft Verhalten und Moderation schafft den notwendigen Rahmen dafür.
OKR-Spezialist
Sie kennen das Framework in allen Facetten. Ein OKR-Facilitator hat OKR tief in der DNA verwurzelt. Jedes Element, jede, noch so kleine Unsicherheit findet in der Rolle Gehör.
Konflikt-Manager:in
Störungen haben Vorrang und müssen beseitigt werden. OKR machen Konflikte sichtbar. Vielfach lösen sie sie sogar aus. Und das ist gut so. Denn Konflikte lassen und wachsen und enger zusammenrücken.
Verbinder:in
OKR sorgen für strategisches Alignment. Und dafür braucht es jemanden, der den Überblick hat und die richtige Menschen zusammenbringt. Eine Community of Practice ist der Schlüssel dafür. OKR-Facilitatoren haben alles im Blick und können Verbindungen herstellen.
Fazit
Auch wenn das Framework OKR in der Literatur als einfach und schnell umsetzbar beschrieben wird, ist es dennoch eine nicht zu unterschätzende Herausforderung. OKR erfordern tiefgreifende Veränderung in der Organisationsstruktur, Loslassen von gewohnten Mustern und eine völlig neue Zusammenarbeitskultur. Das lässt sich nicht mal eben durch die sprichwörtliche Hintertür einführen. OKR bedürfen Planung, klare Rollenbilder und Verantwortlichkeiten. Transparenz und ein Mandat seitens der Führung.
Aber allem voran sind kompetente Unterstützung und Empowerment unabdingbar. Objectives & Key Results müssen sich aus der Organisation heraus entwickeln, lebendig werden und durch Spezialisten unterstützt werden. Wir befähigen dich und deine Mitarbeiter, bspw. durch eine Ausbildung zum OKR-Facilitator oder durch eine aktive und passgenaue Begleitung.
Fragen?
Willst du mehr über OKRs erfahren? Dann melde dich bei uns. Gerne unterstützen wir dich bei der Einführung und begleiten dich auf den ersten Schritten.
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